İşveren İşten Çıkardı, Ne Yapmalıyım? İşçinin Hakları ve Başvuru Süreleri

İşveren İşten Çıkardı, Ne Yapmalıyım? İşçinin Hakları ve Başvuru Süreleri

İşveren tarafından işten çıkarıldıysanız öncelikle fesih tarihini ve nedenini belirlemeli, çalışma belgelerinizi korumalısınız. Sonraki adım, işe dönmek isteyip istemediğinize göre değişir: İşe dönmek istiyorsanız kanuni şartları taşımanız hâlinde işe iade yoluna başvurabilirsiniz. İşe dönmek istemiyorsanız kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmemiş ücret ve diğer işçilik alacaklarınızı, her birinin kendi şartları kapsamında talep edebilirsiniz.

Kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarını istemek için işe iade davası açmak veya bu davayı kazanmak gerekmez. İşe iade talebi ile işçilik alacaklarının tahsili farklı hukuki yollardır; amaçları, şartları ve süreleri ayrı değerlendirilir.

Bu yazı, esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki çalışanlar içindir. Farklı iş kanunlarına tabi çalışanların ve kamu görevlilerinin başvuru yolları ayrıca değerlendirilir.

İşten çıkarıldıktan sonra ilk ne yapılmalı?

İlk aşamada şu belgeler korunmalıdır:

• Fesih bildirimi, tebliğ belgesi ve işten çıkarılmaya ilişkin mesajlar.
• İş sözleşmesi, ücret bordroları ve banka ödeme kayıtları.
• SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi.
• Çalışma saatleri, izinler, primler ve performans değerlendirmelerine ilişkin kayıtlar.
• İşverenin sunduğu istifa, ibraname veya anlaşma belgelerinin örnekleri.

Belgenin teslim alındığını gösteren imza ile içeriğinin kabul edildiğini gösteren beyan aynı değildir. İmzalanacak metnin ne içerdiği ve hangi tarihin yazıldığı kontrol edilmelidir. İşten çıkarılmanın nasıl gerçekleştiğini bilen kişilerin bilgileri de delillerin değerlendirilmesi bakımından önem taşır.

İşveren sözlü olarak işten çıkardıysa ne olur?

İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde işveren, bildirimi yazılı yapmalı ve nedeni açıkça belirtmelidir. İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılan fesihlerde, İş Kanunu’nun 19. maddesindeki savunma alma şartı da dikkate alınır; 25/II kapsamındaki haklı fesih hükümleri saklıdır.

Ancak yazılı belge verilmemesi, hiçbir işlem yapılmadan beklenebileceği anlamına gelmez. Sözlü bildirim, işyerine alınmama veya mesajla işten çıkarılma durumunda bildirimin içeriği ve tarihi belgelenmelidir. İş ilişkisinin sona erip ermediği belirsizse, çalışmaya hazır olunduğunun yazılı olarak bildirilmesi, sonradan ileri sürülebilecek devamsızlık iddiası bakımından önemlidir.

İşe dönmek istemiyorum: Kıdem, ihbar ve diğer alacaklarımı isteyebilir miyim?

Evet. İşveren tarafından işten çıkarılan işçi, işe dönmek istemese de hak kazandığı tazminat ve alacakları talep edebilir. İşe iade yoluna başvurmamak, bu alacaklardan vazgeçmek anlamına gelmez.

İşe iade için aranan 30 işçi ve altı aylık kıdem koşulları, kıdem ve ihbar tazminatının ortak koşulları değildir. Kıdem tazminatında kural olarak en az bir yıllık çalışma ve uygun sona erme nedeni; ihbar tazminatında ise sözleşmenin niteliği, fesih nedeni ve bildirim süresine uyulup uyulmadığı incelenir. Ücret ve diğer kazanılmış alacaklar da ayrıca hesaplanır.

İşten çıkarılan işçi hangi tazminatları alabilir?

Kıdem tazminatı

Kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma ve kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme nedeni gerekir. İşverenin 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesine uygun feshi, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırabilir. Ancak işverenin böyle bir neden ileri sürmesi, nedenin gerçekten bulunduğu anlamına gelmez.

Kıdem tazminatı, her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; artan süre orantılı eklenir. Düzenli ve para ile ölçülebilen menfaatler hesaba katılır; fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı gözetilir.

İhbar tazminatı

Belirsiz süreli sözleşmede, haklı derhal fesih gibi istisnalar bulunmadıkça bildirim süresine uyulması veya karşılığının ödenmesi gerekir. Kanuni asgari süreler şöyledir:

Bir yıldan az çalışan işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir; buna rağmen ihbar tazminatı hakkı bulunabilir.

Ücret, fazla mesai ve kullanılmayan izinler

Ödenmemiş ücret, hak edilmiş prim ve ikramiye, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil alacakları ayrıca incelenir. Hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izinler, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden paraya dönüşür. İşverenin haklı nedenle fesih yapması, daha önce doğmuş bu alacakları kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

“Tazminatsız çıkarıldın” denilmesi hakları sona erdirir mi?

Hayır. “Tazminatsız fesih” ifadesi tek başına hukuki sonucu belirlemez. Fesih nedeni, bunu destekleyen deliller ve ilgili şartlar incelenir. İşe iade uyuşmazlığında feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir.

Haklı fesih ile geçerli fesih farklıdır. İş güvencesi kapsamında geçerli neden, işten çıkarılmayı haklı kılabilir; fakat kıdem ve ihbar yükümlülüklerini kendiliğinden kaldırmaz. Ayrıca 25. maddedeki her haklı fesih sebebi, kıdem tazminatını ortadan kaldıran 25/II ile aynı sonucu doğurmaz.

Tazminat ödenmezse doğrudan dava açılabilir mi?

Kıdem ve ihbar tazminatı, ücret ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce kural olarak arabuluculuğa başvurulur. İşçi, işe iade istemeden yalnızca bu alacaklar için arabuluculuk sürecini başlatabilir. Başvuru, işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılabilir. Anlaşma sağlanmazsa görevli iş mahkemesinde dava açılır. İş mahkemesi bulunmayan yerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar.

Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen sürede zamanaşımı durur.

Alacak talepleri bakımından işe iade davasının açılması veya sonuçlanması beklenmez. Talep edilecek kalemler; çalışma süresi, gerçek ücret, fesih nedeni ve daha önce yapılan ödemeler dikkate alınarak belirlenir.

İşten çıkarılma alacaklarında zamanaşımı kaç yıldır?

Güncel düzenlemede kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti ve kanunda sayılan bazı fesih tazminatlarında zamanaşımı beş yıldır. Ücret niteliğindeki alacaklarda da beş yıllık süre uygulanır. Ancak ücret alacaklarında her ödemenin vadesi, feshe bağlı alacaklarda ise sona erme tarihi önem taşır; eski dönem alacaklarında geçiş hükümleri ayrıca incelenir.

İşe iade talebindeki bir aylık arabuluculuk ve iki haftalık dava süresi, sırf kıdem, ihbar veya ücret alacağı talep edilecek olması hâlinde uygulanmaz. Bununla birlikte alacaklar kendi zamanaşımı süreleri içinde takip edilmelidir.

İşe dönmek istiyorum: İşe iade davasını kimler açabilir?

İşe dönmek isteyen işçi, iş güvencesi koşullarını taşıyorsa ve fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa işe iade talep edebilir. Bu yol, kıdem ve ihbar tazminatını tahsil etmekten farklı olarak iş ilişkisinin yeniden kurulmasını amaçlar.

İş Kanunu’nun 18. maddesindeki genel iş güvencesi şartları şunlardır:

• Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmak.
• İşyerinde en az 30 işçi bulunması.
• En az altı aylık kıdeme sahip olmak.
• Kanunda kapsam dışında bırakılan işveren vekillerinden olmamak.
• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması.

Bu şartlar, iş güvencesinden yararlanmanın genel çerçevesini oluşturur.

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı toplam üzerinden değerlendirilir. Yer altı işlerinde çalışanlarda altı aylık kıdem şartı aranmaz. Sözleşmenin üzerinde “belirli süreli” yazması ise niteliğini tek başına belirlemez; bu tür sözleşmenin kanuni şartları incelenir.

İşe iade şartlarının bulunmaması, kıdem, ihbar veya ücret alacaklarının da bulunmadığı anlamına gelmez.

İşe iade için bir aylık süre ne zaman başlar?

İşe iade talebiyle arabulucuya başvuru süresi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır. Önceden bildirim yapılıp ihbar süresi kullandırılıyorsa, çalışmanın fiilen biteceği tarihi beklemek süre kaybına neden olabilir. Bir ay, her durumda 30 gün şeklinde hesaplanmamalıdır.

Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen sürede hak düşürücü süre işlemez. Bu düzenleme, bir aylık ilk başvuru süresinin geçirilmesini telafi etmez.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir. İşverene ihtar gönderilmesi veya idari şikâyette bulunulması, işe iade için gerekli arabuluculuk başvurusunun yerine geçmez.

İşe iade davası kazanılırsa ne olur?

İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde, işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşveren, işçinin süresinde yaptığı işe başlama başvurusunun kendisine ulaşmasından itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır. İşçi süresinde başvurmazsa fesih geçerli sayılır.

Kanuni şartlarla en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ödenir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa mahkemenin belirlediği dört ile sekiz aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatı da gündeme gelir. Önceki kıdem ve ihbar ödemelerinin durumu, işe başlatılıp başlatılmamaya göre değerlendirilir.

Boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı, işe iade sürecine özgü sonuçlardır. Kıdem, ihbar ve çalışma döneminden doğan alacaklar ise kendi hukuki şartlarına dayanır. Bu nedenle işe iade sonucundaki ödemeler ile işten çıkarılma nedeniyle doğan diğer alacaklar birbirine karıştırılmamalıdır.

İşveren istifa dilekçesi veya ibraname imzalatırsa ne olur?

İşverenin gerçekleştirdiği fesih için gerçeğe aykırı istifa dilekçesi düzenlenmesi, iş ilişkisinin nasıl sona erdiğine ilişkin ispat uyuşmazlığı yaratabilir. İstifa, karşılıklı sona erdirme anlaşması olan ikale ve ibraname farklı hukuki işlemlerdir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesine göre işçilik alacaklarına ilişkin ibranın geçerliliği için yazılılık, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ayın geçmesi, alacak türü ve miktarının açıklığı, tam ödeme ve banka aracılığıyla ödeme şartları aranır. Şartları taşımayan ibraname kesin hükümsüzdür. Bununla birlikte yapılan ödeme, borç hesabında dikkate alınır.

Arabuluculuk anlaşması ise sıradan ibranameyle aynı şekilde değerlendirilmez. Geçerli anlaşmayla sonuçlandırılan hususlar hakkında yeniden dava açılamaması nedeniyle hangi taleplerin kapsandığı, tutarlar ve ödeme koşulları imzadan önce açıklığa kavuşturulmalıdır.

SGK çıkış kodu yanlışsa ne yapılmalı?

SGK işten ayrılış bildirgesindeki neden ile fiilen gerçekleşen fesih karşılaştırılmalıdır. Çıkış kodu, özellikle işsizlik ödeneği bakımından önemlidir; ancak mahkemede feshin hukuki niteliğini tek başına kesinleştirmez.

Gerçeğe aykırı bildirim varsa düzeltme talebi ve bunu destekleyen belgeler hazırlanmalıdır. Kodun düzeltilmesini beklerken işe iade veya işsizlik ödeneği başvuru süreleri kaçırılmamalıdır.