İş Davası Açmadan Önce Nelere Dikkat Edilmeli?

İş Davası Açmadan Önce Nelere Dikkat Edilmeli?

İş davası açmadan önce iş sözleşmesinin kim tarafından, hangi nedenle ve ne zaman sona erdirildiğini belirleyin. Ardından hangi alacakları isteyebileceğinizi, bunları hangi delillerle ispatlayabileceğinizi ve arabuluculuk başvurusunu ne zaman yapmanız gerektiğini kontrol edin. İşe dönmek istiyorsanız ilk kontrol etmeniz gereken süre, fesih bildiriminin size ulaşmasından itibaren işleyen bir aylık arabuluculuk süresidir.

İşten çıkarıldınız mı, istifa mı ettiniz?

İşten ayrılışın hukuki niteliği kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade hakkını doğrudan etkiler. Fesih bildirimini, varsa istifa dilekçesini, işverenle yazışmaları ve SGK işten ayrılış bildirgesini birlikte inceleyin. SGK çıkış kodu değerlendirmede önem taşır, ancak tek başına feshin nedenini kesinleştirmez. İşe gelmemeniz sözlü olarak söylendiyse bildirimin tarihini, kimin yaptığını ve mevcut yazışmaları kaydedin. İşe iade süresini hesaplarken yazılı belgeyi beklemenin süre kaybına yol açabileceğini dikkate alın.

İş Kanunu kapsamındaki işçiler bakımından kıdem tazminatı için kural olarak en az bir yıllık kıdem ve kanunda öngörülen bir sona erme nedeni gerekir. İşçinin haklı nedenle feshi kıdem tazminatına hak kazandırabilir. Askerlik, kanunda belirtilen emeklilik koşulları ve kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması da özel düzenlemelere tabidir. Ücret ödenmemesi gibi bir gerekçeyle ayrılmayı düşünüyorsanız, fesih sebebini ve bunu destekleyen kayıtları bildirimden önce netleştirin. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan derhal fesihlerde İş Kanunu m. 26’daki süreler ayrıca değerlendirilir.

Ücret ödenmiyorsa veya çalışma koşulları değiştirildiyse ne yapılmalı?

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca haklı fesih sebebi olabilir. Hangi aya ait ücretin, primin veya fazla çalışma ücretinin ne ölçüde eksik kaldığını bordro ve banka hareketleri üzerinden belirleyin. İşe devam edip ücretinizi talep etmek ile sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirmek farklı yollardır. Kanunun m. 34’te düzenlediği, mücbir sebep dışında ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi halinde iş görmekten kaçınma hakkı da ayrı bir düzenlemedir.

Görev, ücret veya çalışma yeri değişikliğinde önce sözleşmenizi ve değişiklik bildirimini inceleyin. Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik kendisini bağlamaz. İşveren, değişiklik için geçerli bir neden bulunduğunu veya başka bir geçerli fesih nedeni olduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Değişikliğin esaslı olup olmadığı değerlendirilirken sözleşmedeki hükümler ve değişikliğin fiili etkisi birlikte incelenir.

İşveren devamsızlık iddiasında bulunuyorsa, hangi günlerin tutanağa geçirildiğini ve o günlere ilişkin izin, sağlık raporu, işverene yapılan bildirim veya işe alınmadığınızı gösteren kayıtları belirleyin. Kanun, haklı fesih bakımından devamsızlığın işverenin izni veya haklı bir sebep olmaksızın gerçekleşmesini ve m. 25/II-g’deki gün koşullarından birinin sağlanmasını arar. İzin ve mazeret bildirimlerini tarihleriyle saklamak bu ayrımın ispatına yardımcı olur.

İş davasında hangi alacaklar istenebilir?

Kıdem ve ihbar tazminatının şartları ayrıdır. Belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresine uyması gereken taraf bu yükümlülüğünü yerine getirmezse ihbar tazminatı gündeme gelir. İşçi kendi sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilir, ancak ihbar tazminatı isteyemez. Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti ise iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edilebilir.

Kıdem, ihbar ve yıllık izin hesabında hangi ücret esas alınır?

Kıdem tazminatında her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret esas alınır, artan süre orantılı hesaplanır. Hesap son brüt ücret ile düzenli ve parayla ölçülebilen menfaatler üzerinden yapılır. Fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanı uygulanır. İhbar tazminatında da düzenli menfaatler hesaba katılır. Bildirim süreleri kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır ve sözleşmeyle artırılabilir. Kullanılmamış yıllık izin ücretinde ise sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret esas alınır.

Yıllık izin alacağını kontrol ederken hangi yıllarda izne hak kazandığınızı ve imzalı izin kayıtlarında hangi günlerin kullanılmış göründüğünü ayrı ayrı çıkarın. Fazla çalışma bakımından ise haftalık 45 saati aşan çalışma ile sözleşmede haftalık sürenin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu süreyi aşıp 45 saate kadar yapılan çalışma farklı oranlarla ücretlendirilir. İlkinde normal saat ücretine yüzde 50, ikincisinde yüzde 25 artış uygulanır. Hesap için vardiyanın başlangıç ve bitiş saatleri kadar fiilen kullanılan ara dinlenmeleri de önemlidir.

İş davası için hangi belgeler ve deliller saklanmalı?

• Çalışma süresi ve işveren için iş sözleşmesi, SGK hizmet dökümü, işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri.
• Ücret ve ödemeler için bordrolar, banka hesap hareketleri, prim kayıtları ve yan haklara ilişkin belgeler.
• Çalışma saatleri için vardiya çizelgeleri, puantajlar, giriş-çıkış kayıtları ve hukuka uygun şekilde elde edilmiş iş yazışmaları.
• Fesih ve izin için fesih bildirimi, ihtar, savunma yazısı, tutanak ve izin kayıtları.

Her talep için ilgili dönemi ve mevcut delilleri ayrı ayrı yazın. Tanık gösterecekseniz hangi dönemde sizinle çalıştığını ve hangi hususları doğrudan bildiğini belirleyin. İşverenin elinde bulunan ve sizin erişemediğiniz kayıtların hangi işyerine ve döneme ait olduğunu not edin. Bu kayıtların mahkemece getirtilmesi istenebilir.

İmzalı bordro varsa fazla mesai alacağı istenebilir mi?

Önce bordronun imzalı olup olmadığına ve fazla çalışma satırında gerçekten bir ödeme gösterilip gösterilmediğine bakın. İmzalı bir bordroda fazla çalışma ödemesi görünüyorsa, bordroda belirtilenden fazla çalıştığınızı ileri sürerken o aya ait vardiya, giriş-çıkış veya yazılı görevlendirme kayıtları önem kazanır. Bordroya ödemenin eksik olduğuna ilişkin bir çekince yazılmışsa bunu da saklayın. Banka dekontu ne kadar ödeme yapıldığını, vardiya kaydı ise ne kadar çalışıldığını gösterebilir. Bu nedenle iki kayıt birlikte incelenmelidir.

İşten ayrılmadan önce mevcut belgeleri tarih sırasına koyun. İşverenin elinde bulunan kamera, turnike ve vardiya kayıtları gibi sonradan erişimi zorlaşabilecek delillerin tarihini ve nerede tutulduğunu belirleyin.

İstifa dilekçesi veya ibraname imzalamadan önce neye bakılmalı?

İstifa dilekçesi, fesih bildiriminin teslim alındığını gösteren imza ve işvereni borçtan kurtarmayı amaçlayan ibraname farklı hukuki sonuçlar doğurur. Belgenin tamamını okuyun, fesih nedeninin ve ödeme tutarlarının gerçeği yansıttığını kontrol edin ve imzaladığınız belgenin bir örneğini saklayın.

Türk Borçlar Kanunu m. 420 uyarınca işçi alacağına ilişkin ibranın geçerli olması için yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden sonra en az bir ay geçmiş olması, alacağın tür ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin eksiksiz olarak banka aracılığıyla yapılması gerekir. Eksik ödeme içeren belgeler, diğer koşulları çerçevesinde ve banka yoluyla ödenen tutarla sınırlı olarak makbuz hükmünde olabilir. Arabuluculuk anlaşmasında ise üzerinde anlaşılan hususlarda dava açılamayacağından, hangi taleplerin anlaşmaya girdiği ve ödeme koşulları imzadan önce açıkça belirlenmelidir.

İş davası açmadan önce arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvuru dava şartıdır. Bu alacak ve tazminatlara ilişkin itirazın iptali, borçlu olunmadığının tespiti (menfi tespit) ve geri alma (istirdat) davalarında da aynı kural uygulanır. İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları bu zorunluluğun dışındadır.

Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Büro bulunmayan yerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne başvurulur. İşverenin tam unvanını, varsa asıl işveren ve alt işveren ilişkisini ve başvuruya konu talepleri belirleyin. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Anlaşma sağlanmazsa, dava şartı kapsamındaki talepler için anlaşamama son tutanağının aslı veya arabulucu tarafından onaylı örneği dava dilekçesine eklenir. Dava, kural olarak davalının dava tarihindeki yerleşim yerinde veya işin ya da işlemin yapıldığı yerdeki iş mahkemesinde açılabilir. Davalı birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yerinde de dava açılabilir. İş kazası tazminatlarında kazanın veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.

İlk toplantıya katılmazsam veya son tutanağı sunmazsam ne olur?

Arabulucu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır. Zorunlu durumlarda bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Taraflardan birinin geçerli mazereti olmadan ilk toplantıya katılmaması yüzünden süreç sona ererse bu durum son tutanağa yazılır. Katılmayan taraf davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine hükmedilecek vekalet ücretinin yarısına karar verilir. Her iki taraf da ilk toplantıya katılmazsa tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.

Arabuluculuk tamamlandığı halde anlaşamama tutanağı dava dilekçesine eklenmemişse mahkeme, tutanağın sunulması için bir haftalık kesin süre verir. Tutanak bu sürede sunulmazsa dava usulden reddedilir. Arabulucuya hiç başvurulmadığı anlaşılırsa mahkeme dava şartı yokluğundan davayı doğrudan usulden reddeder.

Arabuluculuk görüşmesine nasıl hazırlanılır?

Görüşmeye her alacak için dönem, hesap dayanağı, yapılan ödeme ve kalan tutarı gösteren bir listeyle gidin. Başvuruya ücret, kıdem, ihbar, fazla çalışma, hafta tatili, resmi tatil ve yıllık izin gibi taleplerinizden hangilerinin konu edildiğini ayrı ayrı yazın. İşe iade istiyorsanız bu talebi de açıkça belirtin. Görüşme sonunda hangi kalemlerin ele alındığının son tutanaktan anlaşılmasını sağlayın. Yalnızca “işçilik alacakları” yazılması, sonradan dava konusu yapılan her kalem için dava şartının yerine getirildiğini göstermeyebilir. Görüşmeye konu edilmeyen bir alacak yönünden dava usulden reddedilebilir. Taşeron işçisiyseniz kimin bordro düzenlediğini, işin kimin işyerinde yapıldığını ve işverenlerin tam unvanlarını başvuru öncesinde belirleyin. Asıl işveren–alt işveren ilişkisinde işe iade konusunda anlaşma sağlanabilmesi için her iki işverenin görüşmeye birlikte katılması ve iradelerinin uyuşması gerekir.

Teklif toplu bir rakam olarak sunuluyorsa hangi alacakları kapsadığını, tutarın brüt mü net mi olduğunu, ödeme gününü ve taksit varsa her taksitin tutarını anlaşma metninde kontrol edin. Yalnızca bazı kalemlerde uzlaşılmışsa anlaşmaya giren ve uyuşmazlık konusu olarak kalan talepleri ayrı yazın. İşe başlatma konusunda anlaşılırsa işe başlama tarihi, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarı ile işe başlatmama tazminatının parasal miktarı belirlenmelidir.

İşe iade davası kaç gün içinde açılır?

İşe iade bakımından genel koşullar, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmesi, işyerinde en az 30 işçinin çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunmasıdır. Aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri işçi sayısında birlikte değerlendirilir. Yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz. Kanunda belirtilen üst düzey işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışındadır.

İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde işveren kural olarak fesih bildirimini yazılı yapmalı ve gerekçesini açıkça belirtmelidir. İşçinin davranışına veya verimine dayanan fesihte kural olarak savunması alınır. İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki haklı fesih yetkisi saklıdır. İşe iade davasında geçerli fesih nedenini işveren ispatlar. İşçi feshin bildirilen gerekçeden başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını ispatlamalıdır.

Kesinleşen kararın tebliğinden sonra on iş günü içinde işverene başvurulmazsa fesih geçerli sayılır ve işveren geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Süresinde işverene başvurulursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır. İşe başlatmama halinde mahkemenin belirlediği dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat gündeme gelir. Süresinde başvuran işçi, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarını da isteyebilir.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı ne zaman başlar?

Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve resmi tatil ücreti alacaklarında zamanaşımı kural olarak beş yıldır. Her alacak bakımından ödeme yapılması gereken tarih esas alınır. Kıdem ve ihbar tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücretinde de güncel genel süre beş yıldır ve süre kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesiyle başlar. 25 Ekim 2017’den önce sona eren iş sözleşmelerinde, daha önce işlemeye başlayan süreler için geçiş hükmü ayrıca incelenir.

Arabuluculuğun anlaşamamayla bitmesinden sonraki iki haftalık dava açma süresi işe iade talebine özgüdür. İşçilik alacaklarında ise arabuluculukta geçen süre çıkarılarak her alacağın kalan zamanaşımı ayrı hesaplanır.

Sigortasız veya eksik günle çalıştırıldım. İşçilik alacağı davası yeterli mi?

Ücret veya tazminat istemek ile SGK’ya bildirilmeyen çalışma süresinin tespitini istemek farklı taleplerdir. Hizmet dökümünü ay ay kontrol ederek hiç bildirilmeyen dönemleri ve eksik günleri belirleyin. İşe giriş kaydı, ücret ödemeleri, işyeri yazışmaları ve aynı dönemde çalışan kişilere ilişkin bilgiler bu incelemede önem taşır.

Kuruma bildirilmeyen ve Kurumca tespit edilmeyen çalışmalar için hizmet tespiti davasında kanuni genel süre, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıldır. Dosyada SGK’ya verilmiş belgeler veya Kurum tespiti varsa süre ayrıca değerlendirilir. Zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti talebi, işçilik alacakları için uygulanan dava şartı arabuluculuk ve dava öncesi SGK’ya başvuru düzeninden ayrı ele alınır.

İş davası açmanın masrafı var mı?

Dava açarken harç ve gider avansı gündeme gelir. Tanık, bilirkişi ve tebligat gibi işlemler yargılama sırasında ek gider doğurabilir. Davanın sonucuna göre yargılama giderleri ve karşı taraf vekalet ücreti taraflara yükletilebilir. Taleplerin bir kısmı kabul edilirse giderler kural olarak haklılık oranına göre paylaştırılır. Giderleri geçimini önemli ölçüde zorlamadan karşılayamayan kişi, talebinin açıkça dayanaktan yoksun olmaması koşuluyla mahkemeden adli yardım isteyebilir.

Başvuru öncesi son kontrol

1. Fesih bildiriminin ulaştığı tarihi, son çalışma gününü ve SGK çıkış tarihini ayrı kaydedin.
2. İşe iade, işçilik alacağı ve hizmet tespiti taleplerini ayırıp süreleri ayrı hesaplayın.
3. Her alacak için ilgili dönemi, ödendiği görünen tutarı ve ispat belgelerini eşleştirin.
4. Arabuluculuk başvurusunda doğru işvereni ve görüşülecek talepleri belirleyin.
5. Son tutanağın tarihini kaydedin. Anlaşma varsa kapsadığı kalemleri ve ödeme takvimini kontrol edin.