İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI KAPSAMINDA İŞYERİNDE TELEFON KULLANIMINI YASAKLAMA VE KISITLAMA YETKİSİ: ÖLÇÜLÜLÜK İLKESİ VE KİLİTLİ DOLAP UYGULAMASI

İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI KAPSAMINDA İŞYERİNDE TELEFON KULLANIMINI YASAKLAMA VE KISITLAMA YETKİSİ: ÖLÇÜLÜLÜK İLKESİ VE KİLİTLİ DOLAP UYGULAMASI

1. Giriş

Akıllı telefonların yaygınlaşmasıyla birlikte, işverenlerin işyerinde verimliliği, güvenliği ve ticari sırların korunmasını sağlamak amacıyla bu cihazların kullanımına kısıtlamalar getirmesi güncel bir hukuki sorun haline gelmiştir. İşverenin bu yöndeki düzenleme yetkisi, İş Hukuku’nun temel direklerinden olan yönetim hakkı (işverenin talimat verme ve işi organize etme yetkisi) ile işçinin Anayasa ile güvence altına alınmış olan özel hayatın gizliliği ve haberleşme özgürlüğü gibi kişisel hakları arasındaki hassas denge noktasında yer almaktadır.

İş ilişkisinin kurulmasıyla birlikte, işçi iş görme borcunu yerine getirirken, işveren de işyerini yönetme ve düzenleme yetkisine sahip olur. İş Kanunu, bu ilişkinin temelini düzenlerken, işçi ve işverenin hak ve yükümlülüklerini belirler (İş Kanunu m. 1 ve m. 2, ). İşverenin, bu organizasyonu etkin bir şekilde sürdürme ihtiyacından doğan en temel yetkisi Yönetim Hakkı'dır. Bu hak, işverene, işin yürütülüş şekline, işyerindeki disiplin kurallarına ve çalışma saatlerine ilişkin tek taraflı talimat verme yetkisi tanır. Nitekim İş Kanunu, işverenin işin gereği ve sözleşmeye uygun olarak işçisine talimat verme yetkisini açıkça kabul etmektedir.

Ancak işverenin yönetim hakkı mutlak değildir; işçinin Anayasal Kişisel Hakları ile sınırlıdır. İşçinin özel hayatının gizliliği (Anayasa m. 20) ve haberleşme hürriyeti (Anayasa m. 22), işyerinin kapısında son bulmaz. İş Kanunu da işverene, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanma ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamama yükümlülüğü getirmiştir (İş Kanunu m. 75, ).

Bu makale, işverenin yönetim hakkının hukuki niteliğini, işyerinde telefon kullanım yasağı getirme noktasında hangi sınırlar içerisinde kullanılabileceğini ve özellikle kilitli dolap uygulaması gibi kısıtlayıcı yöntemlerin Yargıtay içtihatları ışığında ölçülülük ilkesine uygunluğunu analiz etmektedir.

2. İşverenin Yönetim Hakkının Hukuki Dayanağı ve Sınırları

İşverenin yönetim hakkı, iş sözleşmesinden ve mülkiyet hakkından kaynaklanan, işin yürütülüş şeklini, işyerindeki düzeni ve disiplini tek taraflı olarak belirleme yetkisidir. Bu hak, işverenin organizasyonel bütünlüğünü koruması ve işin amacına uygun olarak yürütülmesini sağlaması için gereklidir.

Ancak bu yetki, Türk Medeni Kanunu’nun (TMK) 2. maddesinde yer alan dürüstlük kuralı, eşitlik ilkesi ve işçinin kişisel hakları ile sınırlıdır. İşveren, yönetim hakkını kullanırken keyfi davranamaz, hakkını kötüye kullanamaz ve özellikle işçinin kişilik haklarına orantısız müdahalede bulunamaz. İş sağlığı ve güvenliğini (İSG) sağlama yükümlülüğü de işverenin yönetim hakkı kapsamında düzenleme yapmasını gerektiren, meşruiyeti yüksek bir sınırdır.

3. İşyerinde Telefon Kullanım Yasağının Hukuki Zemini ve Kısıtlama Yöntemleri

İşverenin yönetim hakkı, işyerinin düzenini, işleyişini ve verimliliğini sağlamak amacıyla işçilere talimat verme ve kurallar koyma yetkisini içerir. Telefon kullanımının yasaklanması veya sınırlandırılması, bu yönetim hakkının bir tezahürüdür.

3.1. Yasağın Meşru Amacı

Yasağın hukuken kabul edilebilir olması için, keyfi bir kısıtlama olmaktan ziyade, işyerinin menfaatlerini koruyan meşru bir amaca dayanması gerekir. Bu meşruiyet zeminleri şunlardır:

• Verimliliğin Sağlanması: İş saatleri içinde kişisel telefon kullanımı, iş görme edimini aksatır.
• İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG): Tehlikeli iş sınıflarında, makine başında veya yüksek dikkat gerektiren operasyonlarda telefon kullanımı, iş kazası riskini artırır.
• Ticari Sırların ve Gizliliğin Korunması: Telefonların kamera veya kayıt özelliklerinin, ticari sırların sızdırılmasını önlemek amacıyla kısıtlanması.

3.2. Kısıtlama Yöntemleri ve Kilitli Dolap Uygulaması

İşveren, telefon kullanım yasağını; iş sözleşmesi hükümleri, işyeri iç yönetmeliği veya yazılı talimatlar aracılığıyla tesis edebilir. Yasağın kapsamı, işin niteliği ve meşru amaçla orantılı olmalıdır.

İşverenin, işçilerden işyerine girişte cep telefonlarını kilitli dolaplara koymalarını zorunlu tutması, tam ve mutlak bir yasaklamadan farklı olarak, işçinin özel hayatına daha az müdahale eden bir yöntemdir. Bu uygulama, özellikle yüksek riskli veya ticari sırların yoğun olduğu işyerlerinde, İSG ve ticari sırların korunması amaçlarına hizmet ettiği için ölçülü kabul edilme olasılığı yüksektir.

4. Yasağın İşçinin Kişisel Hakları İle Çatışması ve Oranlılık İlkesi

İşverenin yönetim hakkı, işçinin Anayasa ile güvence altına alınmış temel hak ve özgürlükleri karşısında mutlak ve sınırsız değildir. İşverenin talimat verme hakkı ile işçinin özel hayatının gizliliği (Anayasa m. 20) ve haberleşme hürriyeti (Anayasa m. 22) arasında adil bir denge kurulması zorunludur.

4.1. Oranlılık (Ölçülülük) İlkesinin Uygulanması

İşverenin getirdiği yasağın hukuken geçerli sayılabilmesi için, ölçülülük ilkesine uygun olması gerekir. Bu ilke, yasağın; Elverişli, Gerekli ve Orantılı olması şartlarını gerektirir.

• Kilitli Dolap Uygulamasının Ölçülülüğü: Kilitli dolap uygulaması, telefonun işyerine getirilmesini tamamen yasaklamaktan veya işçinin iletişim içeriğini denetlemekten çok daha az müdahaleci bir yöntemdir. Bu uygulama, iş saatleri içinde dikkat dağınıklığını ve kaza riskini önlemede elverişli ve gerekli bir tedbir olarak kabul edilebilir. Ancak bu uygulamanın hukuka uygunluğu, işverenin aynı zamanda acil ve zorunlu kişisel iletişim ihtiyacı için makul bir alternatif iletişim mekanizması (örneğin, yönetici veya santral aracılığıyla) kurmasına bağlıdır. Bu istisnanın tanınmaması, yasağın ölçülülük ilkesini ihlal etmesine yol açabilir.

4.2. İş Güvenliği ve Talimatlara Uyma Yükümlülüğü

İş güvenliğini sağlamak amacıyla getirilen kısıtlamalar, işverenin en meşru yönetim hakkı alanına girer. İşçinin, işverenin meşru talimatlarına uymaması, iş sözleşmesinin feshine dahi yol açabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararlarında da belirtildiği üzere, iş güvenliğini tehlikeye düşüren (makine başında sandalyede oturup cep telefonuyla meşgul olmak gibi) davranışlar, feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesinde kritik rol oynar (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2015/24759, Karar No: 2015/36525 (23.12.2015), / ). İşverenin, İSG amacıyla telefonun kilitli dolapta tutulması yönündeki talimatının, iş güvenliğini tehlikeye atma riskini ortadan kaldırmayı amaçladığı için meşru olduğu ve bu talimata uymamanın disiplin cezasına hatta feshine yol açabileceği kabul edilmektedir.

4.3. Hukuka Aykırı Delillerin Fesih Kararına Etkisi

Telefon kullanım yasağının ihlal edildiğinin tespiti amacıyla işveren tarafından hukuka aykırı yollarla (işçinin rızası olmaksızın kişisel telefon içeriğine erişim, gizli ses veya görüntü kaydı) elde edilen deliller, feshin geçerliliğini doğrudan etkilemektedir. İşverenin, kilitli dolap uygulamasını denetlerken dahi, işçinin kişisel iletişim içeriğine izinsiz erişimi hukuka aykırıdır ve elde edilen bilgi fesih gerekçesi olarak kullanılamaz (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas No: 2023/55, Karar No: 2023/239 (22.03.2023), ).

5. Yasağa Aykırılığın İş Hukuku Açısından Sonuçları (Yargıtay İçtihatları Işığında)

İşçinin, işverenin meşru ve ölçülü bir şekilde getirdiği telefon kullanım yasağını ihlal etmesi, iş sözleşmesine aykırı bir davranış teşkil eder.

5.1. Haklı Neden (İş Kanunu m. 25/II) ve Geçerli Neden (İş Kanunu m. 18) Ayrımı

Yasağa aykırılık çoğu zaman doğrudan haklı fesih sebebi teşkil etmez; ancak ihlalin ağırlığına ve sonuçlarına göre geçerli fesih sebebi olabilir. Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir (İş Kanunu m. 20).

5.2. Yargıtay’ın Fesih Kriterleri

Yargıtay, telefon kullanım yasağının ihlaline dayalı fesihlerde, eylemin işyerine ve işin niteliğine etkisini esas alır:

• İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme: İşçinin, iş güvenliğini tehlikeye düşüren bir pozisyonda telefonla meşgul olması, haklı veya geçerli fesih nedeni olarak kabul edilebilir. Yargıtay, bu tür bir davranışın ağırlığının, işyerinde keşif yapılarak ve bilirkişi raporu alınarak somut şekilde belirlenmesi gerektiğini vurgulamıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2015/24759, Karar No: 2015/36525 (23.12.2015), / ).
• Güven İlişkisinin Zedelenmesi: İşverene ait hattın izinsiz kullanılması gibi durumlar, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış olarak değerlendirilerek haklı fesih sebebi sayılmıştır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas No: 2018/1062, Karar No: 2021/1095 (28.09.2021), ). Kilitli dolap talimatına sürekli uymamak da, işverenin yönetim hakkına karşı gelme ve sadakat yükümlülüğünü ihlal etme nedeniyle güven ilişkisini zedeleyebilir.
• Feshin Son Çare İlkesi: İşverenin, haklı fesih sebebi oluşturmayan ihlallerde, derhal fesihten önce ihtar, kınama gibi disiplin cezalarını uygulaması ve feshin son çare olarak değerlendirilmesi beklenir.

6. Sonuç ve Değerlendirme

İşverenin işyerinde cep telefonu kullanımını yasaklama veya kısıtlama yetkisi, yönetim hakkının doğal bir uzantısıdır ve İSG, verimlilik ve ticari sırların korunması gibi meşru amaçlara dayanır.

Kilitli dolap uygulaması, tam bir yasaklamaya göre işçinin özel hayatına daha az müdahale eden, bu nedenle de ölçülü kabul edilme olasılığı yüksek olan bir kısıtlama yöntemidir. Ancak bu uygulama, ancak işin niteliği gerektirdiğinde ve işçinin acil iletişim ihtiyacını karşılayacak alternatif bir mekanizma sağlandığında hukuken geçerli ve ölçülü sayılacaktır. İşçinin bu tür meşru ve ölçülü talimatlara uymaması, iş sözleşmesine aykırılık teşkil eder ve ihlalin ağırlığına göre geçerli veya haklı fesih sebebi oluşturabilir.