İşyerinde Kamera ile İzleme: Hukuki Sınırlar, İşçi Hakları ve Yargı İçtihatları Işığında Stratejik Bir Bakış

İşyerinde Kamera ile İzleme: Hukuki Sınırlar, İşçi Hakları ve Yargı İçtihatları Işığında Stratejik Bir Bakış

Giriş

Günümüz iş dünyasında teknolojik gelişmeler, işverenlere iş süreçlerini ve işyeri güvenliğini denetleme konusunda yeni imkanlar sunmaktadır. Kamera sistemleri de bu imkanların başında gelmektedir. Ancak, işverenin işyerinde kamera ile izleme yetkisi, işçinin Anayasa ile güvence altına alınmış özel hayatının gizliliği ve kişisel verilerin korunması haklarıyla kesiştiği noktada önemli hukuki tartışmaları beraberinde getirmektedir. Bu makale, işverenin kamera ile izleme faaliyetlerinin hukuki çerçevesini, Yargıtay ve Danıştay içtihatları ışığında belirlenen sınırlarını, işçilerin haklarını ve hukuka aykırı uygulamaların sonuçlarını stratejik bir bakış açısıyla ele almayı amaçlamaktadır.

I. Hukuki Çerçevenin Temelleri

İşverenin işçiyi kamera ile izlemesi, çok katmanlı bir hukuki zemine dayanır:

1. Anayasal Güvenceler:
   • Özel Hayatın Gizliliği: Anayasa'nın 20. maddesi, herkesin özel hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkını güvence altına alır. Bu hak, işyerinde de geçerlidir ve işçinin kişisel yaşam alanına müdahale edilmemesini kapsar.
   • Temel Hak ve Özgürlüklerin Sınırlanması: Anayasa'nın 13. maddesi, temel hak ve özgürlüklerin ancak kanunla sınırlanabileceğini, bu sınırlamaların demokratik toplum düzeninin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamayacağını belirtir. Bu, işyerindeki izlemenin de keyfi olamayacağı anlamına gelir.
2. Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK):
   • 6698 sayılı KVKK, kamera görüntülerini "kişisel veri" olarak kabul eder. Bu nedenle, kamera ile izleme faaliyetleri KVKK hükümlerine tabidir.
   • Veri İşleme İlkeleri: KVKK'nın 4. maddesi uyarınca kişisel veriler, hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun, belirli, açık ve meşru amaçlar için, amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü bir şekilde işlenmelidir. Ayrıca, doğru ve güncel olmalı, belirli bir süreyle sınırlı olarak saklanmalıdır.
   • Veri İşleme Şartları: KVKK'nın 5. maddesi, kişisel verilerin işlenebilmesi için ilgili kişinin açık rızasını veya kanunda sayılan diğer şartlardan birinin varlığını arar. İşyerinde kamera ile izleme genellikle açık rıza olmaksızın yapıldığından, işverenin "kanunlarda açıkça öngörülmesi", "veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması" veya "veri sorumlusunun meşru menfaatleri için zorunlu olması" gibi şartlara dayanması gerekir.
3. İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu:
   • İşverenin Yönetim Hakkı: 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK), işverene işyerinin düzenini sağlama ve işi denetleme yetkisi verir. Ancak bu yetki, işçinin kişilik haklarını ihlal etmeyecek sınırlar içinde kullanılmalıdır.
   • İşçinin Kişiliğinin Korunması: TBK m. 417, işverenin işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme yükümlülüğünü düzenler. TBK m. 419 ise, işverenin işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabileceğini belirtir.

II. Yargıtay ve Danıştay İçtihatları Işığında Temel İlkeler ve Stratejik Yaklaşımlar

Yargı organları, işverenin izleme faaliyetlerini değerlendirirken, Anayasal haklar ile işverenin meşru menfaatleri arasında bir denge kurmaya çalışır. Bu dengeyi belirleyen temel ilkeler ve stratejik noktalar şunlardır:

1. Meşru Amaç ve Zorunluluk İlkesi:
   • İşveren, kamera ile izleme yapmasının arkasında somut ve meşru bir amacı olduğunu ispatlamak zorundadır. Güvenlik, hırsızlığın önlenmesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin denetimi, üretim kalitesinin kontrolü gibi amaçlar meşru kabul edilebilir. Ancak bu amaçlar, işçinin özel hayatına müdahale etme veya sürekli performans denetimi gibi bir niyeti aşmamalıdır.
   • Danıştay kararları, kamera sistemlerinin ancak hakların başka şekilde korunması sağlanamadığı takdirde, yani son çare olarak değerlendirilmesi gerektiğini vurgular (Danıştay İDDK, E. 2020/1215, K. 2020/1870, T. 15.10.2020 - ; ).
2. Orantılılık ve Ölçülülük İlkesi (En Kritik İlke):
   • İzleme faaliyeti, ulaşılmak istenen amaçla orantılı ve ölçülü olmalıdır. Bu, kameraların yerleştirileceği alanlar, izlemenin kapsamı ve süresi açısından büyük önem taşır.
   • Özel Alanların İzlenmesi Yasağı: İşçilerin özel hayat alanlarına giren tuvalet, soyunma odası, dinlenme odası gibi yerlerde kamera bulundurulması kesinlikle yasaktır ve bu durum özel hayatın gizliliğini ihlal suçu (Türk Ceza Kanunu m. 134) teşkil eder. Yargıtay 12. Ceza Dairesi, işyeri tuvaletine gizli kamera yerleştirerek mağdurun özel yaşam alanına ağır ve haksız müdahalede bulunan sanığın mahkumiyetini onamıştır (Yargıtay 12. Ceza Dairesi, E. 2019/3021, K. 2020/5690, T. 04.11.2020 - ).
   • Aşırı Gözetimin Sınırları: İşverenin, işçinin performansını veya davranışlarını sürekli ve aşırı şekilde denetleme amacı taşıyan izlemeler orantılılık ilkesine aykırıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, RFID takip cihazı aracılığıyla işçilerin hareketsizlik halinde sürekli uyarı almasını ve tutanak tutulmasını, işçinin kişiliğinin korunması ilkesine aykırı bularak, bunun psikolojik rahatsızlıklara yol açabileceğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/1311, K. 2024/3381, T. 22.02.2024 - ). AİHM de, kamusal alanda dahi özel hayatın gizliliğine makul saygı beklentisi kriteri doğrultusunda, izlemenin amacını, kapsamını ve süresini değerlendirerek orantılılık denetimi yapmaktadır (Danıştay 8. Daire, E. 2019/5114, K. 2023/2041, T. 13.04.2023 - ).
3. Aydınlatma Yükümlülüğü ve Şeffaflık:
   • İşveren, kamera ile izleme yapmadan önce işçileri açıkça ve anlaşılır bir dille bilgilendirmelidir. Bu, KVKK'nın aydınlatma yükümlülüğünün bir gereğidir. Bilgilendirme, kameraların varlığı, izlemenin amacı, kapsamı, kayıtların saklanma süresi ve işçilerin hakları gibi hususları içermelidir.
   • Danıştay kararları, uygulamanın usul ve esaslarını gösteren yasal dayanağının bulunması, açık ve anlaşılabilir olması ve ilgililerin bu konudaki hakları ve kamera sistemi ile ilgili olarak bilgilendirilmiş olmasının gerektiğini vurgulamaktadır (Danıştay 10. Daire, E. 2019/10118, K. 2021/43, T. 11.01.2021 - ). İşçinin bilgisi ve rızası dışında yapılan gizli izlemeler genellikle hukuka aykırı kabul edilir.
4. Rıza ve Delil Niteliği (Stratejik Risk Alanı):
   • İşçinin bilgisi ve rızası dışında, hukuka aykırı yollarla elde edilen kamera veya ses kayıtları, özellikle özel hayatın gizliliğini ihlal eden durumlarda, delil olarak kullanılamaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, konuşmalarının dinlendiğinden habersiz olarak elde edilen CD'deki kayıtların işçinin özel hayatını ihlal niteliğinde olup, işçinin rızası dışında temin edilmiş olması nedeniyle delil olarak değerlendirilemeyeceğine hükmetmiştir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/55, K. 2023/239, T. 22.03.2023 - ).
   • Bu durum, işverenin hukuka aykırı delil elde etmesi halinde, haklı fesih gerekçesi olsa dahi, bu gerekçeyi ispatlayamayacağı ve dolayısıyla haksız fesih riskiyle karşı karşıya kalacağı anlamına gelir.
5. Veri Güvenliği ve Saklama Süresi:
   • İşveren, elde ettiği kamera kayıtlarının güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. KVKK'nın 12. maddesi gereğince, bu verilerin yetkisiz erişim, işleme veya kaybolmaya karşı korunması için gerekli teknik ve idari tedbirler alınmalıdır.
   • Kayıtların saklanma süresi, izlemenin amacıyla orantılı olmalı ve gereklilik ilkesini aşmamalıdır. Gereğinden fazla süreyle saklanan veriler hukuka aykırılık teşkil eder.

III. Hukuka Aykırı İzlemenin Sonuçları

İşverenin yukarıda belirtilen ilkelere uymadan yaptığı kamera izleme faaliyetleri, hem işveren hem de işçi açısından ciddi hukuki sonuçlar doğurabilir:

1. Delillerin Geçersizliği: Hukuka aykırı yollarla elde edilen kamera kayıtları, iş akdinin feshine veya diğer hukuki uyuşmazlıklara ilişkin davalarda mahkemelerce delil olarak kabul edilmez. Bu, işverenin haklı fesih iddiasını ispatlamasını imkansız hale getirebilir.
2. Ceza Hukuku Sorumluluğu: Özellikle özel hayatın gizliliğini ihlal eden (örneğin tuvalet, soyunma odası gibi yerlerin izlenmesi) kamera kayıtları, Türk Ceza Kanunu'nun 134. maddesi uyarınca özel hayatın gizliliğini ihlal suçunu oluşturur ve işveren hakkında hapis cezası öngörülebilir.
3. İş Hukuku Sorumluluğu: Hukuka aykırı izleme sonucunda iş akdinin feshedilmesi halinde, fesih haksız kabul edilebilir. Bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanabilir. Ayrıca, işçinin kişilik haklarının ihlal edildiği gerekçesiyle manevi tazminat davası açma hakkı da doğabilir.
4. KVKK İdari Para Cezaları: KVKK hükümlerine aykırı veri işleme faaliyetleri nedeniyle Kişisel Verileri Koruma Kurumu tarafından idari para cezaları uygulanabilir.

IV. İş Sözleşmesinin Feshinde Kamera Kayıtlarının Rolü

Kamera kayıtları, iş sözleşmesinin feshinde önemli bir delil aracı olabilir, ancak bunun için kayıtların hukuka uygun yollarla elde edilmiş olması şarttır.

• Hukuka Uygun Kayıtlarla Fesih: Eğer kamera izlemesi hukuki ilkelere uygun yapılmış ve işçinin iş sözleşmesine aykırı (hırsızlık, işverenin güvenini kötüye kullanma gibi) bir davranışı tespit edilmişse, bu durum iş akdinin feshine haklı veya geçerli bir neden oluşturabilir. Yargıtay, kasiyerin müşteriden aldığı parayı kasaya koymayıp cebine koyduğunun kamera kayıtlarıyla tespitini, işverenin güvenini kötüye kullanma niteliğinde sayarak haklı fesih sebebi olarak kabul etmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/24555, K. 2015/17926, T. 20.05.2015 - ). Bu gibi durumlarda, kayıtların uzman bilirkişi aracılığıyla incelenmesi, olayın kesin tespiti için kritik öneme sahiptir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/5430, K. 2017/2545, T. 27.02.2017 - ).
• Hukuka Aykırı Kayıtlarla Fesih: Hukuka aykırı yollarla elde edilen kayıtlar, fesih gerekçesi olarak kullanılamaz ve işverenin feshini haksız hale getirir.

Sonuç

İşverenin işyerinde kamera ile izleme yetkisi, modern iş hayatının bir gerekliliği olsa da, sınırsız değildir. İşverenler, bu yetkiyi kullanırken Anayasal hakları, KVKK hükümlerini ve Yargıtay ile Danıştay içtihatlarıyla belirlenen meşru amaç, orantılılık, aydınlatma yükümlülüğü ve veri güvenliği ilkelerine titizlikle uymak zorundadır. Bu ilkelere aykırı uygulamalar, hukuka aykırı delil elde etme, ceza hukuku sorumluluğu ve işçilik alacakları davalarında işverenin aleyhine sonuçlar doğurma riski taşır. İşçiler ise, haklarının ihlal edildiğini düşündüklerinde, hukuki yollara başvurarak haklarını arama imkanına sahiptir. Hem işverenlerin hem de işçilerin bu konuda bilinçli olması ve gerektiğinde hukuki danışmanlık alması, olası uyuşmazlıkların önüne geçilmesi açısından büyük önem taşımaktadır.