Asgari Ücretten Fazla Ücret Alan İşçiye Asgari Ücret Zam Oranından Daha Az Zam Yapılabilir mi?

Asgari Ücretten Fazla Ücret Alan İşçiye Asgari Ücret Zam Oranından Daha Az Zam Yapılabilir mi?

GİRİŞ

Türkiye'de her yıl belirlenen asgari ücret artışları, sadece asgari ücretle çalışanları değil, asgari ücretin üzerinde maaş alan "beyaz yakalı" olarak tabir edilen çalışanları da yakından ilgilendirmektedir. Asgari ücretteki yüksek oranlı artışlar, çoğu zaman asgari ücretin üzerinde maaş alan işçilerde kendi ücretlerine de benzer oranda zam beklentisi yaratmaktadır. Ancak işverenlerin bu beklentiyi karşılamaması veya asgari ücret artış oranının altında zam yapması, işçi-işveren ilişkilerinde önemli uyuşmazlıklara yol açabilmektedir. Bu makalede, asgari ücretin üzerinde maaş alan işçilere yapılacak zam oranlarının hukuki sınırları, işverenin yönetim hakkı, eşit davranma ilkesi ve Yargıtay'ın güncel içtihatları ışığında detaylı bir şekilde incelenecektir.

YASAL ÇERÇEVE VE SÖZLEŞME SERBESTİSİ

Türk İş Hukuku mevzuatında, asgari ücretin üzerinde ücret alan işçilere hangi oranlarda veya dönemlerde zam yapılacağına dair emredici bir hüküm bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 39. maddesi, sadece asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağını düzenlerken, bunun üzerindeki ücretler için işverene geniş bir sözleşme serbestisi tanımaktadır. Bu durum, iş sözleşmelerinin veya toplu iş sözleşmelerinin ücret artışlarına ilişkin hükümlerini kritik hale getirmektedir.

Eğer işçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde veya işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde ücret artış oranına dair açık ve bağlayıcı bir hüküm varsa, işveren bu hükme uymak zorundadır. Örneğin, sözleşmede "personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az olamaz" şeklinde bir düzenleme bulunuyorsa, işverenin bu taahhüdü yerine getirmemesi hukuka aykırılık teşkil eder. Böyle bir durumda, işverenin sözleşmedeki zam taahhüdüne uymaması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilebilir. Ayrıca, Türk Borçlar Kanunu'nun 401. maddesi uyarınca işveren, sözleşmede belirlenen ücreti ödemekle yükümlüdür. Bu taahhüdün yerine getirilmemesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi kapsamında ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi anlamına gelir ve işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyabilir.

SÖZLEŞMEDE HÜKÜM YOKSA İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI

İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ücret artış oranına ilişkin herhangi bir bağlayıcı hüküm bulunmaması halinde, ücret artışlarını belirleme inisiyatifi prensip olarak işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Bu durumda işveren, piyasa koşulları, şirketin mali durumu, işçinin performansı gibi faktörleri göz önünde bulundurarak zam oranını serbestçe belirleyebilir. Ancak bu serbesti sınırsız değildir ve aşağıda açıklanacak olan eşit davranma ilkesi ve dürüstlük kuralı ile sınırlandırılmıştır.

Eğer iş sözleşmesinde ücret artışına dair bağlayıcı bir hüküm yoksa ve işçi, işverenin yaptığı zam oranını az bularak işten ayrılırsa, bu durum Yargıtay içtihatlarına göre genellikle "istifa" olarak değerlendirilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 02.10.2014 tarihli, E. 2013/16991, K. 2014/26989 sayılı kararında belirtildiği üzere, dosya kapsamından davacının kendi rızası ile şahsi gerekçelerle işten ayrıldığını bildirdiği ve verilen ücreti az bulduğundan isteği ile ayrıldığı beyan edildiği durumlarda, işçinin istifa ederek işten ayrıldığı kabul edilir ve kıdem ile ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekir. Bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

EŞİT DAVRANMA İLKESİ VE AYRIMCILIK YASAĞI

İşverenin ücret artışı belirleme hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesi ile sınırlandırılmıştır. Bu ilke, işverenin aynı veya benzer işi yapan işçiler arasında, haklı ve nesnel bir neden olmaksızın farklı işlem yapmasını yasaklar. İşveren, dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi mutlak ayrımcılık nedenleri dışında, işçiler arasında objektif ve somut gerekçelere dayanmayan bir ayrımcılık yapamaz.

Ücret artışlarında da bu ilkeye uyulması esastır. Eğer işveren, emsal durumdaki işçilere asgari ücret artışı oranında veya daha yüksek bir oranda zam yaparken, beyaz yakalı veya kıdemli bir işçiye haklı ve nesnel bir gerekçe sunmaksızın daha düşük bir zam yaparsa, bu durum eşit davranma ilkesinin ihlali anlamına gelebilir.

İşveren, düşük zam oranını işçinin performans düşüklüğü gibi bir gerekçeye dayandırabilir. Ancak bu durumda, ispat yükü işverendedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 30.10.2014 tarihli, E. 2014/12859, K. 2014/19854 sayılı kararında açıkça belirtildiği üzere, işveren ücret artışının performansa dayalı olduğunu savunuyorsa, bu performans değerlendirme sisteminin objektif, ölçülebilir ve çalışana önceden tebliğ edilmiş olduğunu, ayrıca davaya konu olan zammın yapıldığı tarihte iş yerinde çalışan tüm işçilerin ücret belgeleri, bordroları ve performans belgeleri getirtilmek suretiyle bilirkişi incelemesi yapılarak ücret artışı yapılan ve yapılmayan işçilerin performanslarının karşılaştırılması gerektiğini ispat etmekle yükümlüdür. Aksi takdirde, düşük zam uygulaması eşit davranma ilkesine aykırı kabul edilebilir ve işçiye yoksun bırakıldığı ücret farkı ile birlikte 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5/6. maddesi uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı doğurabilir.

Daha da önemlisi, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 05.10.2020 tarihli, E. 2017/16279, K. 2020/10415 sayılı kararında vurgulandığı üzere, eşit işe eşit ücret ödenmemesinin (somut olayda cinsiyet ayrımcılığı iddiası üzerinden) eşit işlem borcunun ihlali olduğu ve bu durumun işçiye 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle fesih yetkisi verdiği kabul edilmiştir. Bu karar, işverenin ücret politikasındaki ayrımcılığın işçi için haklı fesih sebebi oluşturabileceğini net bir şekilde ortaya koymaktadır.

İSTİSNAİ DURUMLAR: EKONOMİK KRİZ VE ÖNGÖRÜLEMEYEN HALLER

İş sözleşmesinde belirli bir zam oranı taahhüdü olsa dahi, bazı istisnai durumlarda işverenin bu taahhüde tam olarak uyamaması ve daha düşük bir zam teklif etmesi hukuken farklı değerlendirilebilir. Özellikle öngörülemeyen ekonomik krizler, aşırı enflasyon veya asgari ücrette beklenenin çok üzerinde bir artışın işverenin mali yapısını ciddi şekilde etkilemesi gibi durumlarda, işverenin yönetim hakkı kapsamında bazı düzenlemeler yapma ihtiyacı doğabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 10.11.2016 tarihli, E. 2016/25207, K. 2016/25342 sayılı kararı bu konuda önemli bir emsal teşkil etmektedir. Kararda, iş sözleşmesinde ücret artışının "asgari ücret artış oranından az olamaz" şeklinde bir hüküm bulunmasına rağmen, 2016 yılındaki asgari ücret artışının (%29,32) iş sözleşmesinin yapıldığı sırada öngörülemeyen bir durum olduğu ve işverenin mali durumunu ciddi şekilde etkileyeceği gerekçesiyle daha düşük bir zam teklif ettiği (örneğin %5+%5). İşverenin bu teklifi tüm personele eşit şekilde sunması ve çalışanların büyük çoğunluğunun bu teklifi kabul etmesi halinde, teklifi reddeden işçinin iş sözleşmesinin feshinin "geçerli neden" sayılabileceği hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ödenir, ancak işe iade hakkı doğmaz. Bu karar, işverenin öngörülemeyen ekonomik koşullar altında iş barışını ve sürdürülebilirliği koruma amacını taşıyan değişiklik tekliflerinin, belirli şartlar altında geçerli fesih nedeni oluşturabileceğini göstermektedir.

SONUÇ VE ÖNERİLER

Asgari ücretin üzerinde maaş alan işçilere yapılacak zam oranları, iş hukukumuzda karmaşık bir alanı temsil etmektedir. İş sözleşmesinde açık bir hüküm bulunmadıkça işveren, yönetim hakkı kapsamında zam oranını belirleyebilir; ancak bu hak, eşit davranma ilkesi ve dürüstlük kuralı ile sınırlıdır.

İşverenler İçin Öneriler:

• Sözleşme Yönetimi: İş sözleşmelerinde ücret artışlarına ilişkin hükümleri net ve şeffaf bir şekilde belirlemek, gelecekteki uyuşmazlıkları önleyecektir. Belirli bir zam oranı taahhüdü varsa, bunun maliyetlerini ve olası etkilerini iyi analiz etmek önemlidir.
• Objektif Performans Sistemleri: Ücret artışlarını performansa dayandırıyorsanız, bu performans değerlendirme sistemlerinin objektif, ölçülebilir, şeffaf ve tüm çalışanlara önceden tebliğ edilmiş olduğundan emin olun. Performans verilerini düzenli ve belgelenebilir şekilde tutun.
• Eşit Davranma İlkesine Uyum: Aynı veya benzer işi yapan işçiler arasında, haklı ve nesnel bir gerekçe olmaksızın farklı zam oranları uygulamaktan kaçının. Farklı uygulamalar için somut ve ispat edilebilir gerekçeleriniz olmalıdır.
• İletişim: Ücret politikalarındaki değişiklikleri veya düşük zam gerekçelerini çalışanlara açık ve şeffaf bir şekilde iletin.

İşçiler İçin Öneriler:

• İş Sözleşmenizi İnceleyin: Ücret artışlarınıza ilişkin iş sözleşmenizde veya toplu iş sözleşmenizde herhangi bir hüküm olup olmadığını kontrol edin. Bu hükümler, haklarınızın temelini oluşturur.
• Zımni Kabul Tehlikesine Dikkat: Ücretinizde veya diğer çalışma koşullarınızda işveren tarafından aleyhinize bir değişiklik yapıldığında, buna sessiz kalmak veya çalışmaya devam etmek her zaman zımni kabul anlamına gelmez. Ancak hukuki haklarınızı korumak adına, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19.01.2016 tarihli, E. 2014/28158, K. 2016/1268 sayılı kararında belirtildiği üzere, ücrette indirim yapılması veya kararlaştırılan zammın uygulanmaması 'çalışma koşullarında esaslı değişiklik' teşkil eder ve işçinin bu duruma sessiz kalması veya çalışmaya devam etmesi 'zımni kabul' sayılmaz; işçinin yazılı rızası şarttır. Yine de, haklı fesih hakkınızı kullanmadan önce yazılı itirazda bulunmanız ve hukuki destek almanız önemlidir. 
• Eşit Davranma İlkesi İhlali: Eğer emsal çalışanlara göre haklı bir neden olmaksızın daha düşük zam yapıldığını düşünüyorsanız, bu durumu belgelendirmeye çalışın ve hukuki yollara başvurarak ücret farkı ve ayrımcılık tazminatı talebinde bulunabilirsiniz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 04.02.2020 tarihli, E. 2016/15199, K. 2020/1394 sayılı kararında belirtildiği üzere, ikramiye gibi ücret eklerinin rıza alınmadan kaldırılması yasal değildir ve işveren, İş Kanunu m. 22'deki yazılı bildirim ve 6 iş günü içinde yazılı onay prosedürüne uymak zorundadır.

Sonuç olarak, asgari ücretin üzerinde maaş alan işçilere yapılacak zam oranları, iş sözleşmesinin içeriği, işverenin eşit davranma yükümlülüğü ve dürüstlük kuralı çerçevesinde değerlendirilmelidir. Her somut olayın kendi koşulları içinde ayrı ayrı ele alınması ve olası uyuşmazlıklarda profesyonel hukuki destek alınması, tarafların hak kaybına uğramaması açısından büyük önem taşımaktadır.