FESHE BAĞLI OLMAYAN ALACAKLAR: İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDERKEN HAKLARINIZI BİLİYOR MUSUNUZ?

FESHE BAĞLI OLMAYAN ALACAKLAR: İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDERKEN HAKLARINIZI BİLİYOR MUSUNUZ?

Feshe Bağlı Olan ve Olmayan Alacak Ayrımı Nedir?

İş hayatında çalışanların en yaygın yanılgılarından biri, tüm hak ve alacaklarının ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edilebileceği düşüncesidir. Oysa Türk İş Hukuku, işçilere iş sözleşmesi devam ederken de hak kazanılan ve talep edilebilen çeşitli alacaklar tanımaktadır. Bu alacaklar, iş sözleşmesinin feshi koşuluna bağlı olmaksızın, çalışmanın niteliği ve süresi gereği kendiliğinden doğar ve ödenmesi gereken zamanda "muaccel" hale gelir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi alacaklar iş akdinin belirli şekillerde sona ermesine bağlıyken, makalemizin konusu olan feshe bağlı olmayan alacaklar, iş ilişkisi sürerken dahi işçinin elinde bir hak olarak mevcudiyetini korur. Bu ayrımı doğru anlamak, işçilerin hak kayıplarının önüne geçilmesi ve çalışma hayatındaki mağduriyetlerin giderilmesi açısından kritik öneme sahiptir. İşçinin, iş sözleşmesi devam ederken hak ettiği bu alacakları talep etmekten çekinmemesi, yasal haklarının korunması adına büyük önem taşımaktadır.

Ücret Alacakları ve Ek Ödemeler

İşçinin en temel hakkı olan ücret, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde genel anlamda, bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Bu tanım, yalnızca asgari ücreti veya temel maaşı değil; prim, ikramiye, yakacak yardımı, yemek yardımı gibi işçiye sağlanan ve para ile ölçülebilen her türlü menfaati de kapsar. Bu tür ek ödemeler, iş sözleşmesinin devamı süresince, hak edildikleri anda işçinin alacağı haline gelir ve işverence ödenmesi gereken zamanda ödenmelidir. İş Kanunu, ücretin en geç ayda bir ödenmesini emretmekte olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu süre bir haftaya kadar indirilebilir.

Yaygın bir yanlış kanının aksine, prim veya ikramiye gibi ek ödemelerin sadece işten ayrılma durumunda talep edilebileceği düşüncesi hukuki dayanaktan yoksundur. İşçi, performansına veya işyerinin belirlediği kriterlere göre hak kazandığı primi veya işverenin geleneksel olarak ödediği ikramiyeyi, bu ödemeler muaccel hale geldiği anda talep edebilir. Örneğin, bir satış primi her ayın sonunda hesaplanıp ödenmesi gerekiyorsa, işçi bu primi işten ayrılmayı beklemeden ilgili ayın sonunda talep etme hakkına sahiptir. İşverenin bu ödemeleri zamanında yapmaması durumunda, işçi yasal yollara başvurarak alacaklarını tahsil edebilir. Bu durum, işçinin emeğinin karşılığını eksiksiz ve zamanında almasını güvence altına alan temel bir hukuki ilkedir.

Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti

Türk İş Hukuku'na göre, haftalık çalışma süresi genel olarak en çok kırk beş saattir (İş Kanunu m. 63, ). Bu süreyi aşan çalışmalar "fazla çalışma" olarak nitelendirilir ve işçiye ek bir ücret ödenmesini gerektirir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi, her bir saat fazla çalışma için ödenecek ücretin, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenmesini hükme bağlamıştır. Bu hüküm, işçinin emeğinin karşılığını adil bir şekilde almasını sağlamayı amaçlar. Fazla çalışma ücreti de tıpkı temel ücret gibi, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı bir alacak değildir; aksine, fazla çalışmanın yapıldığı her ayın sonunda muaccel hale gelir ve ödenmesi gerekir.

Fazla çalışma ücretinin talep edilebilmesi için ispat yükü genellikle işçinin üzerindedir. İşçi, fazla çalışma yaptığını ve bu çalışmaların karşılığını almadığını somut delillerle kanıtlamak zorundadır. Bu deliller arasında işveren tarafından düzenlenmiş bordrolar, işyerine giriş-çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri, e-posta yazışmaları, işyeri kamera kayıtları ve tanık beyanları gibi çeşitli unsurlar yer alabilir. Özellikle bordrolarda fazla çalışma ücreti ödenmiş gibi gösterilse dahi, işçi bu ödemenin gerçekte yapılmadığını veya eksik yapıldığını iddia ediyorsa, bu iddiasını yine aynı delillerle destekleyebilir. İşveren, fazla çalışma yaptırdığını ve bunun karşılığını ödediğini ispat etmekle yükümlü olsa da, işçinin de kendi iddiasını güçlendirecek delilleri sunması hak arama sürecinde büyük avantaj sağlar. Bu nedenle, işçilerin fazla çalışma kayıtlarını titizlikle tutmaları ve belgeleri muhafaza etmeleri, haklarını korumak adına atılacak önemli adımlardandır.

Hafta Tatili ile Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücretleri

İşçilerin dinlenme hakkı, çalışma hayatının önemli bir parçasıdır ve yasalarla güvence altına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesi, işçilere yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilmesini öngörmektedir. Hafta tatili günü çalışılmaması durumunda, işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Eğer işçi, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükümlerine uygun olarak veya kendi onayıyla hafta tatili gününde çalışırsa, bu çalışmasının karşılığında ayrıca bir günlük ücret daha almaya hak kazanır. Yani, hafta tatilinde çalışan işçi, o gün için toplamda iki günlük ücret alır.

Benzer şekilde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar da ek ücrete tabidir. İş Kanunu'nun 44. maddesi uyarınca, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde ise çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlerde çalışmayan işçilere, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenirken, tatil yapmayarak çalışanlara ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir (İş Kanunu m. 47, ). Bu da hafta tatilinde olduğu gibi, tatil gününde çalışan işçinin o gün için iki günlük ücret alacağı anlamına gelir.

Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de feshe bağlı olmayan alacaklardandır. Yani, işçinin bu alacakları talep edebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesini beklemesi gerekmez. Bu haklar, çalışmanın yapıldığı ilgili ayın sonunda muaccel hale gelir ve işçi tarafından her zaman talep edilebilir. İspat noktasında, fazla çalışmada olduğu gibi, işçinin bordrolar, işyeri kayıtları, tanık beyanları gibi delillerle tatil günlerinde çalıştığını ve karşılığını almadığını kanıtlaması gerekmektedir. İşveren, bu tatil günlerinde çalışma yaptırdığını ve karşılığını ödediğini gösteren belgeleri sunmakla yükümlüdür.

Önemli Uyarı: Zamanaşımı Süreleri

İşçilik alacaklarının talep edilmesinde en kritik konulardan biri, zamanaşımı süreleridir. Hak kayıplarının önüne geçmek için bu sürelerin doğru anlaşılması hayati önem taşır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle birlikte, iş sözleşmesinden kaynaklanan bazı alacaklar için zamanaşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir. Ancak bu beş yıllık süre, tüm işçilik alacakları için aynı şekilde işlememektedir.

Özellikle feshe bağlı olmayan alacaklar açısından zaman aşımı süresinin başlangıcı, feshe bağlı alacaklardan farklıdır. İş Kanunu'nun Ek Madde 3'ü kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi feshe bağlı tazminatların zamanaşımı süresini beş yıl olarak düzenlerken, İş Kanunu'nun 32. maddesi ücret alacaklarında zamanaşımı süresini de beş yıl olarak belirtmiştir. Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesi de ücret gibi dönemsel edimler için beş yıllık zamanaşımı öngörmektedir. En önemlisi, Türk Borçlar Kanunu'nun 149. maddesi uyarınca, zamanaşımı alacağın "muaccel olmasıyla" işlemeye başlar.

Bu durum, feshe bağlı olmayan alacaklar için şu anlama gelir: Ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi alacaklar, iş sözleşmesinin sona ermesinden bağımsız olarak, hak edildikleri ve ödenmeleri gereken tarihte muaccel hale gelir. Dolayısıyla, bu alacaklar için beş yıllık zamanaşımı süresi, alacağın doğduğu (yani hak edildiği ve ödenmesi gerektiği) tarihten itibaren işlemeye başlar. Örneğin, Ocak 2023'e ait bir fazla çalışma ücreti alacağı, Şubat 2023'te ödenmesi gerekirken ödenmemişse, bu alacak için zamanaşımı süresi Şubat 2023'ten itibaren işlemeye başlayacaktır. İş sözleşmesi 2026 yılında sona ermiş olsa bile, 2023 yılındaki alacaklar için zamanaşımı süresi 2028 yılında dolacaktır.

Bu ayrım, işçilerin haklarını korumak adına kritik bir bilgidir. İş sözleşmesi devam ederken hak edilen alacakların zaman aşımına uğramaması için, işçilerin bu süreleri dikkatle takip etmeleri ve haklarını zamanında talep etmeleri büyük önem taşımaktadır. Aksi takdirde, iş sözleşmesi sona erdiğinde dahi, geçmişe dönük olarak zaman aşımına uğramış alacaklar talep edilemeyebilir ve bu durum ciddi hak kayıplarına yol açabilir.

Haklarınızı Nasıl Talep Edebilirsiniz? (Arabuluculuk ve Dava Süreci)

İşçilik alacaklarının talep edilmesi sürecinde izlenmesi gereken yasal yollar, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile net bir şekilde düzenlenmiştir. Bu kanun uyarınca, işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, "arabulucuya başvurulmuş olması" bir dava şartıdır (İş Mahkemeleri Kanunu m. 3, ). Bu, mahkemede dava açmadan önce tarafların zorunlu olarak arabuluculuk sürecine gitmesi gerektiği anlamına gelir. Arabuluculuk, uyuşmazlıkların mahkeme dışı, daha hızlı ve dostane bir şekilde çözülmesini amaçlayan bir yöntemdir.

Arabuluculuk süreci şu şekilde işler: İşçi, alacak talebiyle arabuluculuk bürosuna başvurur. Arabulucu, tarafları bir araya getirerek müzakerelerde bulunmalarını sağlar ve bir uzlaşıya varılması için çaba gösterir. Arabuluculuk görüşmeleri sonunda taraflar anlaşmaya varabilir veya anlaşmaya varılamadığına dair bir son tutanak düzenlenir. Anlaşmaya varılamaması halinde, işçi bu son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren yasal süreler içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İş Mahkemeleri Kanunu m. 3, ). Bu durum, işçinin hak arama sürecinde zaman aşımı endişesi taşımadan arabuluculuk sürecini tamamlayabilmesini sağlar.

Arabuluculuk sürecinden önce veya bu süreçle eş zamanlı olarak, işverene noter aracılığıyla ihtarname çekilmesi de önemli bir adımdır. İhtarname, işverenin borcunu ödemesi için yapılan resmi bir çağrıdır ve işvereni "temerrüde düşürme" etkisine sahiptir (Türk Borçlar Kanunu m. 117, ). İşverenin temerrüde düşürülmesiyle birlikte, talep edilen alacaklara yasal faiz işlemeye başlar. İş Kanunu'nun 34. maddesi, günüde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanacağını hükme bağlamıştır. Bu nedenle, hak edilen alacakların zamanında ödenmemesi durumunda, ihtarname çekerek faiz başlangıcını sağlamak, işçi açısından maddi kayıpların önüne geçilmesi noktasında stratejik bir adımdır.

Sonuç

İşçilerin, iş sözleşmeleri devam ederken de yasal olarak hak ettikleri birçok alacak kaleminin bulunduğunu bilmeleri, çalışma hayatındaki hak kayıplarını önlemek adına büyük önem taşımaktadır. Ne yazık ki, pek çok işçi "işimi kaybederim" korkusuyla veya yasal hakları konusunda yeterli bilgiye sahip olmadığı için bu alacaklarını talep etmekten çekinmektedir. Oysa ücret, prim, ikramiye, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretleri gibi feshe bağlı olmayan alacaklar, iş sözleşmesinin sona ermesini beklemeksizin, hak edildikleri anda muaccel hale gelir ve yasal yollarla talep edilebilir.

Zamanaşımı sürelerinin doğru anlaşılması ve hakların zamanında talep edilmesi, olası hak kayıplarının önüne geçmek için kritik bir faktördür. İş hukukunda zorunlu arabuluculuk müessesesi, işçilere dava yoluna gitmeden önce uyuşmazlıklarını daha hızlı ve etkin bir şekilde çözme imkanı sunmaktadır. Ancak bu süreçlerin karmaşıklığı ve hukuki detayları göz önüne alındığında, işçilerin profesyonel hukuki yardım alması, bir avukata danışması, haklarını eksiksiz ve doğru bir şekilde talep etmeleri açısından vazgeçilmezdir.